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Carriera femminile e covid

La carriera femminile in questo tempo di pandemia va mitigata. I datori di lavoro devono agire ora per ridurre alcuni impatti, soprattutto quelli silenti che essa avrà nel mondo del lavoro.
La carriera femminile in questo tempo di pandemia va mitigata. I datori di lavoro devono agire ora per ridurre alcuni impatti, soprattutto quelli silenti che essa avrà nel mondo del lavoro.

La carriera femminile in questo tempo di pandemia va mitigata.

I datori di lavoro devono agire ora per  ridurre alcuni impatti, soprattutto quelli silenti che essa avrà nel mondo del lavoro.

mitigare gli impatti della pandemia sulla carriera femminile.

Potrebbero passare anni prima di comprendere tutte le ramificazioni di COVID-19 sulla nostra società; poiché ognuno di noi ha dovuto adattare la propria vita quotidiana per reagire e ancora avrà da farlo.

Le donne che lavorano, in particolare, “subiscono” un impatto profondo proprio perchè le sfide da affrontare sono molteplici, avendo da gestire compiti più ampi anche a casa.

Per capire come e in che misura è cambiata la vita quotidiana delle donne e come ritengono che questi cambiamenti possano avere un impatto sulla loro carriera, condividiamo un sondaggio svolto su quasi 400 donne lavoratrici in tutto il mondo a diversi livelli di carriera e in vari settori.

Carriera femminile e pandemia

Oltre l’80% delle donne intervistate ha affermato che la propria vita è stata interrotta negativamente dall’inizio del COVID-19.

Maggiori responsabilità di assistenza, responsabilità domestiche extra e carichi di lavoro più pesanti sono stati citati come impatti comuni; facendo sì che molte donne sperimentassero pedaggi negativi sul loro benessere mentale o fisico o si sentissero incapaci di bilanciare i loro impegni di lavoro / vita.

Quasi il 70% delle donne che hanno subito queste interruzioni sono preoccupate per la loro loro carriera.

E il 60% si è chiesto se desidera effettivamente progredire quando considera ciò che percepisce è attualmente necessario per salire nella propria organizzazione.

carriera femminile

La carriera femminile deve essere al centro del futuro

Questa pandemia in sintesi oltre a destare insicurezze emotive, sociologiche ha messo davanti anche realtà ed effettività; quanto conviene davvero lavorare e barcamenarsi tra casa e carriera?

Dovremmo essere preoccupati per questi risultati in termini di impatti immediati sulla vita quotidiana delle donne; i potenziali effetti a lungo termine sulle loro future carriere e la più ampia minaccia ai progressi compiuti negli ultimi anni nel raggiungimento della parità di genere sul posto di lavoro.

A meno che i grandi leader si mettano in moto per evitarlo.

Le azioni intraprese dai datori di lavoro saranno fondamentali per garantire che le donne continuino a prosperare e continuino a sperare che ne valga la pena.

Alla domanda cosa potrebbero fare i datori di lavoro in questa fase di supporto, sono emersi alcuni suggerimenti e idee che condividiamo allo scopo di ispirare chi avrà questo importante ruolo.

Flessibilità, fiducia e networking

1) MAGGIORE FLESSIBILITA’ :

andare oltre il “lavoro da casa” per offrire più opportunità a tutti (non solo ai genitori che lavorano); trovare un equilibrio lavoro/vitagestibile è fondamentale per compiere progressi in materia di parità di genere.

Inoltre, altro dato interessante è che la metà degli intervistati ha affermato che avere opzioni di lavoro più flessibili è visto come qualcosa che il datore di lavoro può fare per aiutarli a rimanere a lungo termine. 

Questa modalità interpretativa rende palese quanto sia necessaria una cultura del posto di lavoro che supporti i dipendenti nel trarne vantaggio senza alcun timore di penalità di carriera.

2) MAGGIORE EMPATIA E FIDUCIA ALLA GUIDA: sono queste le nuove skills emerse dai lavoratori nella visione del proprio leader; l’esigenza di conversazioni aperte e di supporto con il proprio team non è mai stata così forte; il 44% delle donne intervistate ha affermato che avere delle riunioni di check più regolari per capire come stanno le persone è un’azione chiave che i leader possono intraprendere. 

Il dialogo aperto è utile per due motivi: aiuta i leader a comprendere vincoli ed eventuali ostacoli; per i collaboratori essi incrementano fiducia e prospettiva serena nei confronti dell’azienda.

3) NETWORKING E TUTORAGGIO E SPONSORSHIP 

Quelli enunciati sono semplici modi per imparare e crescere. Il 46% delle donne intervistate ci ha detto che l’offerta di tali opportunità le indurrebbe a rimanere con il proprio datore di lavoro a lungo termine.

Queste importanti risorse sono modalità di carriera più proattive e invoglianti e anche piattaforme significative per la crescita professionale, nonché adattabili alle diverse esigenze personali.

Formazione e ricompensa

4) FORMAZIONE E INVESTIMENTO SULLO SVILUPPO 

Creare opportunità di apprendimento è stata la richiesta del 40% delle intervistate; l’introduzione di approcci formativi volti allo sviluppo che forniscono accesso a competenze e abilità in modi flessibili e pratici può essere la chiave per sostenere le donne più ambiziose.

5) PROCESSI DI RICOMPENSA

La metà degli intervistati afferma che ricevere una promozione e / o un aumento di stipendio sono azioni che i datori di lavoro possono intraprendere per farli rimanere a lungo termine.

Tali procedure devono essere trasparenti e ben organizzate e soprattutto meritocratiche, non solo come straordinari orari, ma come veri e propri rinforzi economici.

6) Soprattutto, rendi la diversità, il rispetto e l’inclusione non negoziabili. Di quelle donne che hanno affermato di chiedersi se volessero progredire nelle loro organizzazioni, circa un quarto ha citato la mancanza di diversità, modelli di ruolo poveri o assenti e cultura povera.

Il 30% ha citato comportamenti non inclusivi vissuti (p. Es., Microaggressioni, esclusione da incontri / progetti) come motivazioni. Oltre ad avere le giuste politiche e processi in atto per promuovere la diversità di genere, i leader devono affrontare questi comportamenti non inclusivi “ogni giorno”

sul coinvolgimento umano e sul presupposto che il processo sia importante quanto il risultato.

Porta voci diverse e crea uno spazio per l’immaginazione, aumentando le probabilità che qualunque strategia escogita un’azienda sia adatta alle sfide imprevedibili che ci attendono.

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